מעמדו של חבר קיבוץ המועסק במפעל חיצוני לקיבוץ

בסיכום זה נתמקד בסוגיית יחסי עובד – מעביד בין חברי אגודה שיתופית לבין מקומות עבודתם. תנאי לקיומו של "חוזה עבודה" הוא שצדדיו יהיו "עובד" ו"מעביד". בחוקים רבים נמצא התייחסות מיוחדת ל"עובד" ול"מעביד", וההכרעה במעמדם כ"עובדים" או כבעלי מעמד אחר, תקבע את היקף חובותיהם וזכויותיהם. את הביטוי "עובד" ו"מעביד" בחוק, יש לפרש בהתאם למטרה שהחוק נועד לשרת. עם זאת מעטים הם החוקים המגדירים את המונח "עובד" או "מעביד" שכן מדובר במונחים דינאמיים אשר רק בתי המשפט יוכלו לצקת בהם תוכן, בהתאם לתפיסה החברתית המשתנה.

בפסיקה יצרו מבחנים שונים לקביעת יחסי עובד - מעביד כגון מבחן המרות והפיקוח, מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב. "עובד" זהו דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על-ידי הצדדים, אלא על ידי מהות היחסים שנוצרו למעשה עפ"י נסיבות העניין. ביסודם של יחסי עובד - מעביד ישנה התקשרות חוזית היוצרת רקמה הדדית של זכויות וחובות שמטרתה העיקרית היא ביצוע עבודה.

יש חוקים המתייחסים לחברי אגודה שיתופית כחבר וכעובד האגודה בעת ובעונה אחת אולם החקיקה אינה מכסה באופן מלא את כלל ההיבטים של מערכת יחסים זו ולפיכך על הפסיקה למלא את החלל. הכלל הוא כי היחסים בין חבר אגודה שיתופית לבין האגודה אינם יחסי עובד - מעביד אלא יחסים מיוחדים במינם של חברות בארגון, שבצידם חובות וזכויות. הרעיון של יחסי עובד - מעביד נוגד את הרעיון הבסיסי של ה"קואופרציה" המתבטאת בניצול משותף של כוחותיהם של חברי האגודה על בסיס שוויוני.

ניתן היה להניח כי לאור השינויים המהותיים המתחוללים בקיבוצים בשנים האחרונות במיוחד בתחום הפרטת התקציבים והשירותים, יחולו שינויים בהלכה השוללת יחסי עובד מעביד בין חבר לקיבוצו. אולם בפס"ד ליז בלרנו נ' קיבוץ מלכיה קבע בית הדין הארצי לעבודה כי "הלכה זו עומדת על אדנים מוצקים. שורשה במבנה המיוחד של הקיבוץ והמושב וביחסים המיוחדים ביניהם ובין חבריהם, בהיסטוריה ובאידיאולוגיה רבת שנים, ואין מקום למהפכות שיעקרו דברים משורשיהם".

בפסק דין אמיר בונה נ' קיבוץ מרחביה נדחתה תביעת חבר קיבוץ שעבד במפעל הקיבוץ, המאוגד כחברה בע"מ שבבעלות הקיבוץ, לזכויות בגין יחסי עובד מעביד, וזאת למרות שהקיבוץ עבר תהליך לכוון הפרטה שבאה לידי ביטוי במתן תקציב דיפרנציאלי לחבריו. בפס"ד חיים וינר נ' בית השיטה דחה ביה"ד האזורי לעבודה בנצרת קיומם של יחסי עובד - מעביד בין חבר קיבוץ למפעל וזאת משום שנקבע שהחבר עבד

באותו מפעל במסגרת סידור עבודתו בקיבוץ, אף שחלק מתקופת עבודתו הייתה בעת שהקיבוץ כבר שינה התנהלותו בנוגע להקצאת תקציב ושירות לחבריו.

בפס"ד חריג שניתן בביה"ד האזורי בחיפה, יהושע כספי נ' המוסד לביטוח לאומי, הוכר מעמדו של חבר קיבוץ שעבר הפרטה כעובד שכיר של הקיבוץ. במקרה זה החליטה האסיפה הכללית בקיבוץ כי חבריה

יהפכו לעובדים שכירים! לעניות דעתנו, החלטה זו הנוגדת את תקנות האגודות השיתופיות, בטלה ואף יכולה להביא לשלילת הסיווג "קיבוץ" מאגודה מקום בו תעמוד על ביטול עקרון ה"עבודה העצמית" שלה. עד היום טרם שונתה ההלכה אפילו לכשמדובר בקיבוצים שעברו שינויים ארגוניים.

ישנם מצבים שונים של העסקת חבר קיבוץ: המצב הראשון - עבודה במסגרת "סידור עבודתו" של החבר כחבר קיבוץ, הן בתוך הקיבוץ, הן בגוף  נפרד שבבעלות בלעדית של הקיבוץ והן אצל גוף חיצוני כעובד מושאל. ביצוע עבודה במפעל חיצוני במסגרת סידור עבודה בקיבוץ אינו מזכה את החבר בשכר אלא תמורת עבודתו מועברת לקיבוץ בתור תשלום עבור שירות שהקיבוץ נותן למפעל החיצוני. המצב השני - חבר הקיבוץ מבצע עבודה ככל עובד שכיר אחר, על ידי התקשרות אישית. במקרה זה החבר מקבל שכר ותנאים מכוח משפט העבודה בדומה לכל עובד אחר, אולם על פי תקנות הקיבוץ מבקש העובד מהמפעל להעביר את שכרו ישירות לקיבוץ.

הסטטוס בו מצוי החבר במפעל יקבע בהתאם למבחנים לזהות המעביד, שנקבעו בפסיקה, והם: מי קיבל אותו כעובד, מי רשאי לפטרו, מי משלם את שכרו, כיצד דיווחו עליו למס הכנסה, ממי ביקש חופשה, למרותו של מי סר, למי יש זכות פיקוח עליו, האם החבר נשלח על ידי הקיבוץ למפעל במסגרת סידור העבודה בקיבוץ, האם היה חוזה עבודה בין החבר למפעל החיצוני וכיצד הקיבוץ קיבל תמורה עבור עבודת החבר במפעל החיצוני.

למרות ההלכה כי לרוב לא יהיו יחסי עובד – מעביד בין אגודה שיתופית לחבריה, אין להסיק כי חבר קיבוץ המוגדר כעובד מושאל מתוקף סידור עבודתו בקיבוץ במפעל חיצוני, כך שאין בינו לבין המפעל יחסי עובד – מעביד, נטול כל זכויות סוציאליות והגנת חוקי מגן. לא יתכן כי עובד מושאל לא ייהנה מהגנתם של חוקים המבטיחים שוויון בעבודה והגנה מפני הטרדה מינית, אף אם הדבר לא חקוק בחוק.

בפרשת מיכה רז (מיכה רז נ' תשלובת בניה של הקיבוץ הארצי) החיל בית הדין הארצי על החבר שעבד במפעל חיצוני לקיבוץ מתוקף סידור עבודתו, הוראות מסוימות של חוק הגנת השכר וחוק שכר מינימום שכן תכלית חוקים אלה נכונה הן לעובד שכיר והן לעובד מושאל. ואולם, בחוק פיצויי פיטורים אף שהכלל הוא כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו, כשהחבר הוא בגדר עובד מושאל, מעסיקו הוא הקיבוץ, ובהעדר יחסי עובד - מעביד בין החבר לקיבוץ, אין החבר זכאי לפיצויי פיטורים (בהעדר הסכם הקובע אחרת).

חוק הביטוח הלאומי מחיל עצמו על חברי אגודות שיתופיות העובדים מכוח "סידור עבודתם", אולם אין זהות בין הזכויות המוענקות מתוקף החוק לחברי קיבוץ העובדים מתוקף סידור עבודה לאלה המוענקות לחברי הקיבוץ העובדים מתוקף חוזה עבודה. שיעור דמי הביטוח הלאומי שמשלם הקיבוץ עבור חבר המבצע את עבודתו במסגרת סידור העבודה (סיווג 01) נמוך משיעור התשלום בו חב חבר שכיר (סיווג 05), וגם הזכויות הביטוחיות פחותות משל שכירים.

בדצמבר 2005 פורסמו מספר תקנות שיצרו סיווג חדש של "קיבוץ מתחדש", להבדיל מ"קיבוץ שיתופי" העוסקות בהסדרת הנורמות המחייבות בקיבוץ מתחדש. בהתאם לעמדת המל"ל, בקיבוץ מתחדש הכנסת

החבר תחושב באופן אישי בהתאם לתקציב/תלוש שכר של כל חבר כפי שמבוצע לעובד שכיר ולמעשה יושווה מעמדו של חבר קיבוץ מתחדש, מבחינת המל"ל, למצבם של עובדים שכירים. חבר קיבוץ מתחדש זכאי הן לגמלת אבטלה שתחושב על פי השכר הדיפרנציאלי והן להבטחת הכנסה.