ליעוץ ופרטים נוספים
לכל שאלה חייגו:
03-5629911

הרצאה – דיני עבודה בוועד המקומי ובאגודה השיתופית ביישובי יהודה ושומרון

הועברה בחודש אפריל 2016

  1. הועד המקומי והאגודה השיתופית
  1. תקנון המועצות האזוריות (יהודה ושומרון), המקביל לצו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות) במספר רב של סעיפים, קובע, כי יישובים בתחומי מועצות אזוריות יתנהלו על ידי ועד מקומי.
  2. מאחר ויישובים רבים מאוגדים גם במסגרת של אגודות שיתופיות, היינו אמורים למצוא בכל יישוב שני ועדים מרכזיים נפרדים - הועד המקומי, המנהל את ענייני היישוב ברמה המוניציפאלית, וועד האגודה, המנהל את עניני היישוב הנוגעים לאגודה השיתופית.
  3. אך בכדי לאפשר ניהול יעיל ותקין של היישוב, ובשל הקושי הקיים לעיתים, לאייש את כלל התפקידים, קובע סעיף 97 לתקנון המועצות האזוריות את כלל "זהות הוועדים", על פיו, מי שנבחרים לכהן ביישוב שיתופי כחברי ועד ההנהלה של האגודה השיתופית להתיישבות חקלאית הם שימלאו גם את תפקיד הועד המקומי, אף כי הם נבחרים רק על ידי חברי האגודה השיתופית, ולא על ידי כלל תושבי היישוב.
  4. בעקבות בג"ץ בורשטיין נ' שר הפנים תוקן תקנון המועצות האזוריות, ונוצרה האפשרות החוקית לבטל, בתנאים מסוימים, את זהות הוועדים ולקיים בחירות כלליות לוועד מקומי נפרד מוועד האגודה, כך שלמעשה קיימים כיום שלושה מצבים אפשריים ביחסים בין הועד המקומי לועד האגודה:
    1. זהות ועדים - מצב בו חברי האגודה בוחרים את ועד האגודה, ואלו מכהנים גם כועד המקומי של היישוב, כפי שפורט לעיל.
    2. ועדים נפרדים (פיצול ועדים) - מצב בו הממונה מורה על פיצול ועדים, כך שחברי האגודה בוחרים את ועד האגודה ותושבי היישוב בוחרים את חברי הועד המקומי.
    3. צירוף נציגות - מצב בו חברי האגודה בוחרים את חברי ועד האגודה, ואלו מכהנים גם כחברי הועד המקומי, אך בנוסף, תושבי היישוב אשר אינם חברי האגודה בוחרים בנפרד את נציגיהם בועד המקומי.
  5. לאור מצב זה, נוצר ערבוב בין התחומים שבאחריותו וסמכותו של כל אחד מהוועדים, כאשר לענייננו רלוונטיים העניינים הבאים: עובדי האגודה העוסקים באספקת שירותים מוניציפאליים (כגון גינון, פינוי אשפה, אחזקת מוסדות ציבור) מועסקים שלא בהתאם להוראות הדין; אין הפרדה בין חשבונות הבנק והתקציבים של האגודה והועד המקומי; נערכות התקשרויות בין הגופים בניגוד להוראות הדין; ועוד;
  6. וחשוב מאוד להדגיש, כי הועד המקומי הוא גוף משפטי נפרד מועד האגודה, וגם במצב של זהות ועדים, הזהות היא פרסונאלית בלבד. חשיבותה של אבחנה זו נובעת, בין היתר, מן העובדה שבעוד שהאגודה הינה גוף מתחום המשפט הפרטי, הועד המקומי הינו גוף מתחום השלטון המקומי, וחלות עליו חובות משפטיות רבות יותר.
  7. מתוך אבחנה זו נובע, בין היתר, כי על חברי הועד לנהל פרוטוקולים נפרדים לכל אחד מן הועדים, לנהל חשבונות נפרדים, למנות מורשי חתימה נפרדים, ולהקפיד לקבל בכל אחד מן הועדים החלטות הנמצאות בתחום סמכויותיו של הועד הרלוונטי.
  8. כך למשל, בכובעם כחברי הועד המקומי, חברי הועד אינם רשאים לקבל החלטות הנוגעות לעניינים הפנימיים של האגודה השיתופית, כגון: קבלת חברים, מימוש החלטות האסיפה הכללית וכד', ומנגד, בכובעם כחברי ועד האגודה, חברי הועד אינם רשאים לעסוק בעניינים המיוחדים לועד המקומי, כגון: גביית ארנונת ועד מקומי.
  9. בדומה לכך, חברי הועד המקומי אינם יכולים להעביר, סתם כך, כספים מן הועד המקומי לאגודה השיתופית, ואף חתימה על הסכמים בין שני הועדים צריכה להיעשות בכפוף לכללי ההתקשרות החלים על הועד המקומי, וכפי שנראה להלן, גם בכפוף לסוגיות של ניגוד עניינים.

 

  1. דיני עבודה
    1. דיני העבודה ביו"ש
  1. בכל הנוגע לשאלה – אילו "דיני עבודה" חלים בשטחי יהודה ושומרון – מדובר בשאלה סבוכה, המעוררת שאלות פוליטיות אשר חורגות ממסגרת הרצאה זו.
  2. יחד עם זאת, במסגרת נספח מס' 6 לתקנון המועצות המקומיות (יהודה ושומרון) שענייננו "דיני עבודה", ישם חוקים אשר הוחלו דרך "צו אלוף" על שטחי יהודה ושומרון. כך: חוק שירות התעסוקה, חוק שכר מינימום, חוק עובדים זרים וחוק עבודת נשים.
  3. באשר ליתר הוראות החוק, הרי שככל והדבר נוגע להעסקת אזרחי המדינה, ההמלצה היא להעסיקם על פי החוקים הנוהגים במדינת ישראל, ולקבוע עניינים אלה במסגרת הסכם ההעסקה, ובכך להימנע מקשיים ותסבוכות.

 

  1. הודעה לעובד ולמועמד
  1. בתום הליכי המיון ולאחר קבלת העובד לעבודה, על המעסיק ליידע אותו בכתב אודות תנאי עבודתו, וזאת בתוך 30 ימים מהיום בו התחיל לעבוד (או בתוך שבעה ימים, אם מדובר בנער, בהתאם לחוק עבודת הנוער).
  2. על ההודעה לעובד לכלול, בית היתר, את זהות המעסיק והעובד, תאריך תחילת העבודה ומשכה, תיאור עיקרי התפקיד, שמו או תפקידו של הממונה על העובד, פירוט התשלומים להם הוא זכאי, אורכו של יום העבודה, יום המנוחה השבועי, פירוט תשלומים בעבור תנאים סוציאליים וכיו"ב.
  3. מעבר לכך, יש לציין, כי על מעסיק חלות חובות גם ביחס למועמדים לעבודה, ובתוך כך – חובה להודיע למועמד לעבודה על התקדמות הליכי המיון לפחות אחת לחודשיים, וכן חובה להודיע למועמד על אי קבלתו, בתוך 14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לתפקיד.
  4. גם הודעה למועמד הנזכרת בסעיף 14 לעיל, צריכה לכלול פרטים מסויימים, ובכלל זאת את שם המעסיק והמועמד, מועד תחילת הליכי המיון, התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון וכן שמו ותפקידו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ועוד, כמפורט בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002).

 

 

 

 

 

 

  1. קבלת עובדים בוועד המקומי
  1. אך מעבר לחובות הכלליות הללו החלות על כל מעסיק, הרי שבכל הנוגע להעסקת עובדים בועד המקומי ישנן הוראות ספציפיות, הנובעות מכך שמדובר, למעשה, בגוף אשר הינו חלק מן השלטון המקומי ואשר חלות עליו החובות החלות על גופים מנהליים.
  2. כך, סעיף 112ב לתקנון המועצות האזוריות מטיל על הועד המקומי מגבלות בנוגע להעסקת עובדים, הן מבחינת התפקידים אליהם ניתן למנות עובדים, והן בנוגע לאופן מינויים:

112ב. (א) ועד מקומי רשאי להעסיק עובדים לשם ביצוע סמכויות שהמועצה אצלה לו ובלבד שיש למשרות אלה הקצבה בתקציבו המאושר.

(ב) לא יתמנה אדם לעובד של ועד מקומי אלא באישור המועצה.

(ג) מינוי עובדים לועד מקומי ייעשה על פי הוראות סעיף 50יז, בשינויים המחויבים.

(ד) שכרם ותנאי עבודתם של עובדי ועד מקומי יהיו כשל עובדי מועצה אזורית ובלבד שזכויותיו לגמלאות של עובד שנתקבל לעבודה לאחר יום ט"ז בכסלו התשס"ב (1 בדצמבר 2001) יבוטחו בקרן פנסיה צוברת.

(ה) הממונה רשאי לקבוע את המספר המרבי של העובדים שיעסיקו ועדים מקומיים ויכול שיקבע כאמור לכלל הועדים המקומיים או לסוגי ועדים; קבע הממונה כאמור לא יעסיק הועד המקומי עובדים במספר העולה על המספר שנקבע.

  1. סעיף 50יז לתקנון המועצות האזוריות קובע, כי קבלת עובדים תתבצע בהתאם להוראות צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), התשל"ז-1977 (להלן: "נוהל קבלת עובדים") כפי תוקפו בישראל מעת לעת ובשינויים קלים.
  2. אם כן, העסקת עובדים בועד המקומי יכולה להיעשות רק לביצוע סמכויות שהמועצה אצלה לועד המקומי, ככל שיש למשרה הקצבה בתקציב ובאישור המועצה האזורית.
  3. מלבד זאת, ובהתאם להוראות נוהל קבלת עובדים, העסקה על ידי הועד המקומי תיעשה רק למשרה פנויה בתקן, כאשר בהתאם לסעיף 3 לנוהל, משרה פנויה ניתן למלא באחת מאלה:

(1) העברת עובד קבוע ממשרה למשרה באותה רשות מקומית;

(2) מכרז פנימי;

(3) פנייה לשירות התעסוקה;

(4) מכרז פומבי;

(5) העסקה לפי חוזה מיוחד;

  1. הנוהל מפרט בהרחבה את הליך קיום המכרז הפנימי, לרבות פרסום הודעה על המכרז הפנימי הממוענת לעובדי הועד המקומי, דרכי פרסום ההודעה, וכיו"ב.
  2. מעבר לכך, סעיף 9 לנוהל העסקת עובדים מפרט על אילו סוגי משרות לא תחול חובת עריכת מכרז פנימי, ובכלל זאת: מורים בבתי ספר יסודיים שבבעלות הרשות המקומית, מלווה צמוד לתלמיד בתקן, משרה לפי שעות לתקופה שלא תעלה על 3 חודשים, ועוד.
  3. ככל והתפנתה משרה והיא לא אוישה בדרך של העברת עובד קבוע או מכרז פנימי, יש לפרסם לגביה מכרז פומבי, אשר יכלול, בין היתר, פרטים לגבי:
    1. תואר המשרה;
    2. דרגת המשרה;
    3. שיעור המשרה;
    4. נתונים אישיים הדרושים למילוי המשרה;
    5. המען אליו יש להגיש את הבקשה;
    6. המועד האחרון להגשת הבקשה;
  4. הכרעה על קבלת מועמד למשרה תתקבל על בסיס השכלתו, הכשרתו והתאמתו של המועמד, כאשר במקרה של תנאים שווים, תינתן עדיפות לתושבים המתגוררים בתחומי הועד המקומי.
  5. מעבר להליכים האמורים, מפרט נוהל קבלת עובדים אפשרות להעסיק עובד על פי חוזה מיוחד. אך חשוב להדגיש, כי אפשרות להעסקה על פי חוזה מיוחד לתקופה שמעל 3 חודשים מצריכה קבלת אישור מיוחד של ראש מנהל השירות.
  6. בנוסף סעיף 113(ג) לתקנון המועצות האזוריות קובע, כי חלק מהדינים החלים על עובדי מועצה אזורית יחולו גם על עובדי ועדים מקומיים, ובתוך כך: איסור על קבלת טובת הנאה; איסור על עבודת חוץ נוספת על עובד במשרה מלאה, למעט המקרים שהותרו במפורש; ועוד.

 

  1. תקופת העסקת העובד
    1. ניהול רישום ותלוש שכר
  1. על מעסיק לנהל פנקס בדבר שעות עבודת העובד.
  2. ככלל, על הרישום להיעשות באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ולכל הפחות, יש לערוך רישום יומי בידי העובד אשר יאושר בחתימת אחראי שמונה לכך.
  3. מלבד חובה כללית זו, נקבע שבמידה והמעסיק לא ניהל פנקס שעות עבודה, נטל ההוכחה בתביעות לתשלום שכר עבודה, שעות נוספות, וכיו"ב, יהא מוטל על כתפיו.
  4. עוד נקבע, כי על מעסיק חובה למסור לעובד תלוש שכר בכתב, אשר יכלול, בין היתר, את הפרטים הבאים:
  • שם ופרטי העובד והמעסיק;
  • תאריך תחילת ההעסקה;
  • היקף המשרה או הבסיס שלפיו משולם השכר;
  • מספר ימי ושעות העבודה;
  • מספר ימי החופשה והמחלה שניתנו ומספר ימי החופשה והמחלה שנותרו;
  • סך השכר והתשלומים החייבים במס הכנסה וביטוח לאומי;
  • תשלומי המעסיק בעבור תנאים סוציאליים;

 

  1. הפרשה לפנסיה
  1. על המעסיק חלה חובה לדאוג לביטוח פנסיוני לעובדיו, באמצעות הפרשות הן מצד העובד והן מצד המעסיק.
  2. שיעור ההפרשות עומד כיום על 17.5% מגובה שכר העובד - 5.5% מופרשים משכר העובד ו-12% ע"י המעסיק (6% לרכיב תגמולים ו-6% לרכיב פיצויים). במהלך החודשים הקרובים, יעלה אחוז ההפרשות כך שמשכר העובד יופרשו 6% והמעסיק יפריש לרכיב התגמולים 6.5%.
  3. העובד רשאי לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני בו הוא מעוניין להיות מבוטח: קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים, וכן את הגוף שינהל את הביטוח הפנסיוני.
  4. במידה והעובד לא היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת העסקתו, זכותו תקום רק לאחר 6 חודשי העסקה. במידה והיה מבוטח לפי תחילת ההעסקה, הזכות תקום כבר מיום העסקתו הראשון ותשולם רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי העסקה או בתום השנה האזרחית, המוקדם מביניהם.
  5. האחריות להעביר את ההפרשות לפנסיה לגופים הפנסיונים או לקרנות ההשתלמות היא של המעסיק, הן בנוגע לסכומים המופרשים על ידו והן בנוגע לסכומים המופרשים על ידי העובד.
  6. מעסיק רשאי להגיע להסכמה עם העובד, להחלת המנגנון הקבוע בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ולפיו התשלומים לקרן הפנסיה יבואו במקום פיצויי פיטורין. במצב זה, הפרשות המעסיק לפיצויים יעמדו על 8.33% משכר העובד (במקום 6%). במקרה שכזה, המעסיק לא יידרש להשלים את פיצויי הפיטורין עבור העלאות בשכר העובד במהלך השנים.

 

  1. דמי מחלה
  1. עובד במשרה מלאה זכאי לצבור עד 1.5 ימי מחלה בחודש, כלומר 18 ימים בשנה, ויכול לצבור בסך הכל עד 90 ימי זכאות.
  2. עובד שנעדר עקב מחלה, אינו זכאי לקבלת תשלום עבור יום ההיעדרות הראשון. עבור היום השני והיום השלישי הוא זכאי לקבלת תשלום בגין 50% משכרו, והחל מהיום הרביעי להיעדרותו בשל מחלה יקבל תשלום בגובה מלוא שכרו.
  3. אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בהסכם העסקת העובד, עם סיום העסקת העובד לא קמה לו זכות לפדיון ימי מחלה, שנצברו אך לא נוצלו.

 

  1. ימי חופשה
  1. עובד זכאי למספר ימי חופשה בתשלום בכל שנת עבודה.
  2. כיום, עובד במשרה של 5 ימים בשבוע זכאי ל-10 ימי חופשה בשנה, כאשר מספר ימי החופשה השנתיים עולה בהתאם לותקו של העובד.
  3. ככלל, אין החופשה ניתנת לצבירה, אלא אם המעסיק הסכים שהעובד ייקח רק 7 ימי חופשה, ויתרת החופשה תצטרף לצבירה שבמשך השנתיים הבאות. יחד עם זאת, כאשר קיים נוהג או הסכמה מפורשת, גם צבירה שלא בתנאים אלה תהא ברת תוקף.
  4. עם סיום העסקת העובד, הוא זכאי לפדיון ימי החופשה שצבר.

 

  1. דמי הבראה
  1. בחלוף שנת העסקה מלאה, קמה לעובד זכאות לתשלום דמי הבראה, כאשר מספר ימי ההבראה השנתיים להם זכאי העובד משתנה בהתאם לותקו. כך, במגזר הפרטי הזכאות הינה ל:
  • 5 ימי הבראה בשנה הראשונה;
  • 6 ימים בשנה השניה והשלישית;
  • 7 ימים בשנה רביעית עד עשירית;
  • 8 ימים בשנה האחת עשרה עד חמש עשרה;
  • 9 ימים בשנה השש עשרה עד התשע עשרה;
  • 10 ימים – משנה עשרים והלאה;
  1. התשלום בגין יום הבראה הינו קבוע ואינו מושפע משכר העובד עומד כיום על – 378 ₪ במגזר הפרטי, ועל 425 ₪ במגזר הציבורי.
  2. עם סיום העסקת העובד, הוא זכאי לפדיון דמי ההבראה אשר נצברו לזכותו וטרם שולמו לו.

 

  1. העסקת נשים
  1. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 כולל בתוכו הוראות רבות הנוגעות לשאלת העסקתן של נשים.
  2. בשל ייחודיותן של העניינים הנכללים בחוק זה, והרגישות שמגלים בתי הדין לעבודה לפגיעה בזכויות נשים עובדות, מדובר על חוק אשר חשוב מאוד להכיר את הוראותיו בטרם נקיטת כל פעולה אשר יכולה להתפרש כפגיעה בזכויות הנשים העובדות.
  3. במסגרת חוק זה הוחלו על המעסיק מגבלות רבות בכל הנוגע לפגיעה בזכויותיה של אישה עובדת במהלך טיפולי פוריות, במהלך הריון, במהלך התקופה שלאחר הלידה וכן הלאה, ומעסיקים אשר לא פעלו בהתאם להוראות החוק נאלצו לשלם פיצויים בסך עשרות אלפי שקלים.
  4. כך לדוגמא, נקבע כי אין לפטר עובדת בהריון, אשר עבדה אצל המעסיק (או באותו מקום עבודה) לפחות שישה חודשים, אלא לאחר קבלת היתר ממנכ"ל משרד הכלכלה. מלבד זאת, חשוב להדגיש, כי פיטורי עובדת מחמת ההיריון הינם אסורים בתכלית.
  5. דוגמאות נוספות הן: מגבלה על העסקת נשים בהריון בשעות נוספות, זכות אישה להיעדר מעבודתה לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההיריון, איסור לפטר עובדת במשך תקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, ועוד כהנה וכהנה.

 

  1. סיום העסקה
    1. שימוע
  1. על מעסיק השוקל לסיים העסקת עובד, או לשנות את תנאי העסקתו באופן אשר עשוי לפגוע בעובד, חלה חובה לערוך לו שימוע, ולמעשה, לעובד נתונה זכות לדעת מהן הטענות המועלות נגדו לפני פיטוריו, על מנת לאפשר לו להציג את גרסתו ולשכנע את המעסיק לשנות עמדתו.
  2. זכות השימוע חלה בעבר על המגזר הציבורי בלבד, אך בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה היא הורחבה לכלל המעסיקים, כולל מעסיקים פרטיים, כך שהיא רלוונטית כיום לסיום העסקת עובדים הן בועד המקומי והן באגודה השיתופית.
  3. ואלה עיקרי ההוראות הרלוונטיות לעריכת השימוע:
    1. בשלב הראשון יש לזמן את העובד לשימוע, כאשר על המעסיק ליתן לו הודעה מראש ובכתב על מועד השימוע, להבהיר כי נשקלת האפשרות לפטרו או לשנות את תנאי העסקתו, ואת הנימוקים לכך.
    2. יש לאפשר לעובד לעיין בכל המסמכים הנוגעים לסיבות אשר הובילו לכך שנשקלת אפשרות לפטרו.
    3.  יש ליתן לעובד פרק זמן סביר על מנת שיוכל להיערך לשימוע, להכין את תגובתו וטענותיו, זאת כדי שיוכל לנסות ולשכנע את המעסיק שלא לפטרו;
    4. העובד זכאי להגיע לשימוע עם עו"ד או עם מי שיחפוץ ואף מחובת המעסיק ליידע אותו על זכותו זו;
    5. השימוע צריך להתקיים בפני הגורם המוסמך להחליט בעניינו של העובד.
    6. במהלך השימוע על המעסיק לשמוע את טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, עובר לקבלת ההחלטה הסופית בדבר סיום העסקת העובד או המשך העסקתו.
    7. מאחר ויש לבצע פיטורין בתום לב ומשיקולים ענייניים, צריכה להיות סיבה מספקת לפיטורי העובד.
    8. במהלך השימוע יש לערוך פרוטוקול אשר ישקף בצורה מלאה את שהתרחש בו, ולמסור העתק ממנו לעובד. במידה והשימוע לא מגובה בפרוטוקול, יש לערוך סיכום של הדברים.
    9. לאחר עריכת השימוע, על המעסיק לקבל החלטה האם עדיין בכוונתו לפטר העובד או שמא הסבריו שכנעו אותו להשאירו בתפקיד.
    10. בפרק זמן סביר לאחר השימוע, לאחר שהמעסיק בחן את טענות העובד והחליט לפטרו בכל זאת, יהיה עליו ליתן לעובד הודעה מפורטת בכתב על החלטתו, קרי: מכתב פיטורים מסודר, בו יצוינו יום הוצאת ההודעה ויום כניסת הפיטורין לתוקף לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת.
    11. לאחר כניסתם לתוקף של פיטורי העובד, יש להסדיר את זכויותיו, לרבות פיצויי פיטורים, תשלום יתרת ימי הבראה וימי חופשה.
  4. ויש לדעת, כי במידה ויוכרע כי נפל פגם מהותי בהליך השימוע בעקבותיו נתקבלה החלטת הפיטורין, בית הדין לעבודה יכול לבטל  את ההחלטה ולהורות על השבת העובד לעבודה ואף לקבוע כי העובד זכאי לפיצוי כספי.
  5. זאת ועוד, פיטורים ללא הליך שימוע עשויים להוביל לפסיקת פיצויים בגין פיטורין שלא כדין, להבדיל מפיצויי פיטורין (ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ; ע"ב 300034/99 תיקי בכש נ' אפריקה ישראל להשקעות בע"מ).
  6. יחד עם זאת, במידה ועובד ויתר על זכות השימוע שלו, הוא לא יוכל לטעון כי נפל פגם בהליך פיטוריו בשל העדר השימוע (ע"ע 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ראש המועצה המקומית בית ג'ן).

 

  1. הודעה מוקדמת
  1. מעסיק המפטר עובד, צריך לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורין, ועובד המתפטר צריך לתת למעסיק הודעה מוקדמת להתפטרות.
  2. במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, על העובד להתייצב לעבודה, אם כי מעסיק רשאי לפטור עובד מהתייצבות בתקופת ההודעה המוקדמת, אך לשלם לו פיצוי בגובה שכרו הרגיל בגין מלוא התקופה.
  3. אורכה של תקופת ההודעה המוקדמת נגזר מוותק העובד ומתנאי העסקתו:

3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:

(1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;

(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה - של חודש ימים.

4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:

(1) במהלך שנת עבודתו הראשונה - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;

(2) במהלך שנת עבודתו השניה - של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;

(3) במהלך שנת עבודתו השלישית - של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;

(4) לאחר שנת עבודתו השלישית - של חודש ימים.

  1. בדומה לכך, על מעסיק שלא נתן הודעה מוקדמת לפיטורין, לשלם לעובד בגין תקופת ההודעה המוקדמת.
  2. ומנגד, על עובד שהתפטר ולא נתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לשלם למעסיקו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.
  3. בעניין זה יש לציין, כי קיימת פסיקה המתירה למעסיק לקזז סכום זה משכרו האחרון של העובד (לדוגמא: ס"ע (נצ') 5399-10-10 ניקולאי קוזלוב נ' חברת פי.אס.פי מכונות 2000 בע"מ, ע"ב (ת"א) 7261/04 מילמן אלקס נ' בלאו סטיבן).
  4. במקרים חריגים לא קמה חובה ליתן לעובד הודעה מוקדמת. כך לדוגמא נקבע, כי במקרה של עובד אלים, אין לחייב מעסיק בתקופת הודעה מוקדמת שכן תקופה זו היא תקופת עבודה ואין לחייב מעסיק להעסיק עובד אלים שביצע מעשה תקיפה (ע"ע 199/99 אליהו תורג'מן נ' אריק חביב).

 

  1. העסקת עובדים על ידי האגודה השיתופית והועד המקומי
  1. כפי שהובהר בראשית הדברים, האגודה השיתופיות והועד המקומי הינם שני גופים נפרדים, בעלי חובות חוקיות שונות.
  2. מכאן נובע, בראש ובראשונה, שעובד האגודה השיתופית הוא איננו עובד של הועד המקומי, ועובד הועד המקומי הוא איננו עובד האגודה השיתופית, וזאת למרות התופעה הנפוצה מאוד של "עובד משותף" לועד המקומי ולאגודה.
  3. עניין זה מעורר קשיים כאשר הועד המקומי והאגודה השיתופית נזקקים לעובד בתחומים דומים, כגון: שירותי מזכירות, העסקת מנכ"ל, יועץ משפטי, רו"ח וכיו"ב.
  4. אפשרות אחת היא שכל גורם יעסיק בנפרד את העובדים להם הוא זקוק, אך לכך יש שני חסרונות בולטים:
    1. בכל הנוגע להעסקת עובד ע"י הועד המקומי, עליו לעבור את התנאים הקבועים בנוהל קבלת עובדים.
    2. ייתכן ולא כל העובדים יהיו מוכנים להיות מועסקים על ידי שני מעסיקים. כך לדוגמא, במצב בו האגודה תחליט על פיטורי העובד, הוא יהיה זכאי לפיצויים רק מן האגודה בגובה שכרו אצלה, ולא מן הועד המקומי, וכיו"ב.
  5. אפשרות אחרת היא העסקת העובד אך ורק על ידי האגודה השיתופית, כאשר הועד המקומי יצרוך מן האגודה השיתופית את השירותים הללו בתשלום. כך לדוגמא, האגודה תעסיק מזכירה, ותקצה את המזכירה למספר שעות מסויים בכל שבוע לביצוע עבודות הועד המקומי וזאת בתמורה לתשלום מן הועד המקומי כנגד חשבונית.
  6. גם פתרון זה אינו חף מקשיים. ראשית, ספק אם בנסיבות ספציפיות תעמוד חלוקה זו בביקורת שיפוטית, ובהחלט ייתכן שייקבע כי מדובר בצורת העסקה פיקטיבית, שנועדה להתחמק מהוראות החוק הנוגעות להעסקת עובדים בועד המקומי. יתרה מכך, על התקשרויות מעין זו להיעשות בכפוף לחובת המכרזים החלה על הועד המקומי, כמפורט להלן.
  7. על כל פנים, במצב דברים זה יש לציין במפורש בהסכם העסקת העובד על ידי האגודה, כי יכול והוא יבצע משימות עבור גורמים נוספים, וכמו כן יש לערוך הסכם אספקת שירותים בין הועד המקומי לאגודה השיתופית.

 

חוק חדש יחייב רשויות מקומיות לשלם לספקים בפרקי זמן מוגדרים

חוק מוסר תשלומים תשע"ז-2017, והשלכותיו על רשויות מקומיות

הרצאה - קבלת תושבים ליישוב, ופרישת חברים מן האגודה הקהילתית

הרצאה מס' 3 בסדרת ההרצאות שהועברה במסגרת הקורס "היבטים בניהול היישוב הכפרי", אשר הועבר ע"י משרדנו בשיתוף תנועת אור ומשרד הכלכלה

הרצאה - דירקטורים, בעלי תפקידים וועדות ביקורת באגודה השיתופית ובועד המקומי

הרצאה מס' 2 בסדרת הרצאות שהועברה במסגרת הקורס "היבטים בניהול היישוב הכפרי", אשר הועבר ע"י משרדנו בשיתוף תנועת אור ומשרד הכלכלה

הרצאה - היישוב כיישות משפטית

הרצאה מס' 1 בסדרת הרצאות שהועברה במסגרת הקורס "היבטים בניהול היישוב הכפרי", אשר הועבר ע"י משרדנו בשיתוף תנועת אור ומשרד הכלכלה

הרצאה - היטל השבחה

הרצאתו של עו"ד איתן מימוני בנושא "היטל השבחה", הועבר בפני מליאת המועצה האזורית מטה אשר ביום 20.2.2017.

הרצאה - היחס בין הועד המקומי והאגודה השיתופית

הרצאה שהועברה ע"י עו"ד תומר טבק בינואר 2017 לעובדי האגף לאיגוד שיתופי במסגרת יום עיון למשרד רשם האגודות השיתופיות

הרצאה- דיני עבודה ודיני מכרזים בועד המקומי ובאגודה השיתופית

הרצאה שהועברה על ידי עו"ד אייל בוקובזה ביולי 2016 במועצה אזורית רמת הנגב.

הרצאה - יישוב סכסוכים בקיבוץ

הועברה בחודש אוקטובר 2013

הרצאה - ועדים מקומיים

הועברה בחודש מרץ 2015

דרכי הגבייה של הועד המקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לדרכי הגבייה העומדות בפני ועד מקומי רגבה (להלן: "הועד") כנגד תושבים אשר אינם משלמים את מיסי הועד. להלן חוות דעתנו:

הרצאה- השכרת יחידות דיור ביישובים

הרצאה אשר העביר עו"ד איתן מימוני, במסגרת יום עיון בנושא השכרת דירות להנהלות יישובים.

המותר והאסור בחופי הרשות המקומית

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר למותר והאסור בחופים אשר בתחומי הרשות המקומית. להלן חוות דעתנו:

זכאות עובד לתשלום עבור תוספת וותק, קרן פנסיה וקרן השתלמות בחופשה ללא תשלום

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לזכאותו של עובד לתשלומים עבור תוספת וותק, קרן פנסיה וקרן השתלמות, במהלך חופשה ללא תשלום.

כהונת יו"ר הוועד

נתבקשנו להתייחס לסוגיית משך כהונתו של יו"ר הועד באגודה, ולהלן חוות דעתנו:

שאלות ותשובות בעניין גביית חובות מיסי ועד מקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו במספר סוגיות הנוגעות לגביית חובות מיסי ועד מקומי. להלן חוות דעתנו:

אחריות חברי ועד הנהלה וחברי ועד מקומי במושב

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאחריות המקצועית וחשיפה לתביעות משפטיות של חברי וועד הנהלת האגודה במושב וחברי הועד המקומי במושב, ולהלן חוות דעתנו:

בחירת חברי ועד מקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע לאופן בחירת חברי ועד מקומי בקבוץ בנסיבות בהן יש צורך במילוי מקום פנוי בוועד, ולהלן חוות דעתנו:

חובת דיווח למשטרה על נהג הסעות ששוחח על תכנים מיניים עם ילדי ההסעה

נתבקשנו לבדוק האם קמה לרשות המקומית חובת דיווח למשטרה על מעשיו של נהג הסעות אשרשוחח עם ילדי ההסעה על עניינים מיניים. להלן חוות דעתנו:

עניינים שונים הנוגעים לישיבות הועד המקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו במספר שאלות הנוגעות לנוכחות גורמים שונים בישיבות של הועד המקומי. להלן חוות דעתנו:

ניגוד עניינים – חבר ועד מקומי ועובד מתנ"ס

התבקשנו לחוות דעתנו בשאלה האם קיים ניגוד עניינים בין כהונת חבר ועד המקומי, לבין עבודתו במתנ"ס אשר בשליטה של המועצה האזורית. להלן חוות דעתנו:

ישיבה ראשונה של ועד מקומי ממונה

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע למספר עניינים הנוגעים ישיבתו הראשונה של ועד מקומי ממונה, ולהלן התייחסותנו:

החלפת נציג היישוב במליאת המועצה האזורית

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאופן בו ניתן להחליף את נציב היישוב במליאת המועצה האזורית, האם הדבר בסמכות המועצה או וועד היישוב, וכיצד נקבע מי יימלא את התפקיד. להלן חוות דעתנו:

דיווח נוכחות על ידי עובד

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאפשרויות העומדות בפני מעסיק בכל הנוגע לעובדים אשר אינם מחתימים שעון נוכחות (אין מדובר במאגר ביומטרי) ובאשר לעובדים אשר אינם מגישים דו"ח נוכחות (להלן: "העובדים"), ולהלן חוות דעתנו:

כהונת בעלי תפקידים ברשות המקומית ובעמותה עירונית של הרשות

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע לשאלה, האם חבר מליאת רשות מקומית יכול לכהן כמנכ"ל עמותה עירונית בבעלותה של הרשות, והאם גזבר הרשות רשאי לכהן כגזבר עמותה זו. להלן חוות דעתנו:

זכות עיון במסמכי ועד מקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע לזכות העיון במסמכי ועד מקומי של תושב היישוב, ולהלן חוות דעתנו:

השכרת שטחי פרסום במבנים ציבוריים על ידי הועד המקומי

נתבקשנו לערוך חוות דעת ביחס לשאלה האם באפשרות ועד מקומי להשכיר שטחי פרסום במבנים ציבוריים באחריותו. להלן חוות דעתנו:

פרישת חברים מן האגודה הקהילתית – סקירה משפטית

להלן סקירה שהכין משרדנו אודות המצב המשפטי באשר לסוגייה של פרישת חברים מן האגודות הקהילתיות, וזאת בעקבות פסק דין אשר ניתן לאחרונה שעסק בנושא בהרחבה:

הפסקת חברותו של חבר שאינו מתגורר בקיבוץ

התבקשנו לחוות דעתנו באשר להפסקת חברותו של חבר קיבוץ, בשל כך שהוא מתגורר בחו"ל ואינו נמצא בקשר עם הקיבוץ. להלן חוות דעתנו:

ייחוס חובות האגודה לחברי האגודה בקיבוץ

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע לשאלת אחריות חברי אגודה שיתופית קהילתית בקיבוץ (להלן: "האגודה") ביחס לחובותיה של האגודה וכן בנוגע לנוהל פירעון חוב האגודה במקרה בו חברי האגודה אינם בעלי אחריות אישית לחובותיה.

הקלטות ישיבת מליאת המועצה האזורית

נתבקשנו להתייחס לתיקון לצו המועצות המקומיות(מועצות אזוריות), הנוגע לחובה להקלטת ישיבות מליאת המועצה, ולהלן התייחסותנו:

אספקת מזון למוסדות חינוך

נתבקשנו לחוות דעתנו בקשר עם חובת אגודה קהילתית לרכוש מזון המיועד למוסדות חינוך שונים בתחומיה המנוהלים על ידה, מספק מזון בעל רישיון עסק.

חניית קרוואנים בחוף

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לשאלה – האם מותר להחנות קרוואנים בשטח המיועד לחניה לחוף. להלן חוות דעתנו:

התנהלות ועד מקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו בנוגע ליחסי הועד מקומי עם האגודה השיתופית חקלאית ועם האגודה הקהילתית, וכן באשר לאפשרות של עובד המועצה לכהן כחבר ועדת ביקורת של ועד מקומי. ולהלן חוות דעתנו:

זהות ועדים בין ועד האגודה לועד המקומי – יו"ש

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר למספר שאלות הנוגעות לסוגיית זהות הוועדים בין ועד מקומי לבין אגודה קהילתית (להלן: "האגודה") המצויים בשטחי יהודה ושומרון. להלן חוות דעתנו.

הקמת מערכת סולארית על גגות בשטחי מקרקעין אשר ניתנה בהם זכות שימוש

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאפשרות להקים מערכת סולארית על גגות שטחי מקרקעין אשר ניתנה בהם זכות הרשאה. להלן חוות דעתנו:

חבר ועד מקומי הנעדר מישיבות הועד

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לדינו של חבר ועד מקומי, אשר איננו משתתף בישיבות ועד, האם יו"ר הועד המקומי מוסמך לפטרו ולפנות למועמד הבא אחריו בתור באותה רשימה? להלן חוות דעתנו:

דו"ח ועדת ביקורת של הועד המקומי

התייחסות לדו"ח ועדת הביקורת של הועד המקומי.

בחינת מכתבי פרישה מהאגודה

נתבקשנו לחוות דעתנו לגבי תקינותם של מכתבי פרישה מאגודה קהילתית אשר שלחו מספר חברי אגודה. להלן התייחסותנו:

האיזון בין ועדת הביקורת של הועד המקומי לבין הועד המקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאיזון הנכון בין רצונה של ועדת הביקורת של הועד המקומי לבצע את עבודתה, לבין הפגיעה הנגרמת ביכולת התפקוד של הועד המקומי. להלן התייחסותנו:

מיסי קהילה ביישוב

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לסוגיה של הטלת וגביית התשלומים ביישוב קהילתי. להלן התייחסותנו:

האצלת סמכויות לועד המקומי

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר למשמעות האצלת סמכויות מן המועצה לועד המקומי והאם יש במהלך זה כדי לחשוף את חברי הועד לתביעות משפטיות מן הגורמים השונים. להלן התייחסותנו:

אחריותם האישית של בעלי התפקידים באגודה

נתבקשנו לחוות דעתנו בשאלה - באילו מקרים תחול אחריות אישית על בעלי התפקידים באגודה ומה ניתן לעשות בכדי להבטיח כיסוי ביטוחי לבעלי התפקידים? ולהלן חוות דעתנו:

השכרת המרכז הקהילתי לצורך עריכת אירועים שונים

נתבקשנו לערוך חוות דעת ביחס למספר שאלות בנוגע להשכרת מרכז קהילתי ביישוב לצורך השכרתו מעת לעת לצורך אירועים שונים (להלן: "המרכז" ו-"היישוב" בהתאמה). בין היתר נשאלנו האם ניתן להשכיר מוסד ציבורי לגוף/אדם פרטי, מהי אחריות המוסד למתרחש בתחומו במצב דברים זה וכן מהו הדין בנוגע למזון אשר יוגש באירוע ואופן שמירתו. להלן חוות דעתנו:

הרצאה - תקנות הערבות ההדדית

הועברה בחודש אוקטובר 2013

רישום תלמידים

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לסוגיות העולות מתוך מנגנון העברת תלמידים המתגוררים בשטחה של רשות מקומית, מחטיבת ביניים אזורית אחת לחטיבת ביניים אזורית אחרת, ולהלן חוות דעתנו:

התחייבויות הקיבוץ כלפי גורם מממן- דירות החברים

נתבקשנו לחוות דעתנו בדבר ההיבטים השונים הקשורים בחברי קיבוץ, המבקשים לבנות בית מגורים בקיבוץ בהתאם להחלטות שיוך הדירות.

היקף העסקה- סייעת רפואית

נתבקשנו לחוות דעתנו באשר לאפשרותה של רשות מקומית להעסיק סייעת רפואית המלווה ילד בעל צרכים רפואיים ייחודיים (עד כדי סכנת חיים), במשך 6 ימים בשבוע, בהתאם לשעות הלימודים באותו מוסד חינוכי, וכן כיצד ביכולתה לפעול במקרה של סירוב מצד הסייעת הרפואית לעבוד בהתאם להיקף המשרה הנדרש, ולהלן חוות דעתנו:

העסקת קרובי משפחה בבית ספר

נתבקשנו על ידך לחוות דעתנו בנוגע להמשך העסקת מזכירה בבית ספר יסודי רשמי באמצעות רשות מקומית, אשר בעלה הינו מנהל בית הספר המועסק על ידי משרד החינוך, ולהלן חוות דעתנו:

הצבת מצלמות בכניסה ליישובים לצורך שימוש כראייה משפטית

האם לצורך שימוש בצילום כראייה משפטית, בקרות אירוע, מוטלת חובה על הישובים אשר בתחום מועצה האזורית להתריע בפני הנכנסים והיוצאים מיישובי המועצה, כי מוצבת מצלמה המתעדת את מעשיהם?

השכרת המרכז הקהילתי לצורך עריכת אירועים שונים

נתבקשנו לערוך חוות דעת ביחס למספר שאלות בנוגע להשכרת מרכז קהילתי ביישוב לצורך השכרתו מעת לעת לצורך אירועים שונים. בין היתר נשאלנו האם ניתן להשכיר מוסד ציבורי לגוף/אדם פרטי, מהי אחריות המוסד למתרחש בתחומו במצב דברים זה וכן מהו הדין בנוגע למזון אשר יוגש באירוע ואופן שמירתו. להלן חוות דעתנו:

חובת החזקת גני הילדים ביישוב

נתבקשנו לחוות דעתנו ביחס לשאלה האם חלה על היישוב חובה להמשיך ולדאוג להחזקת גני הילדים (מעל גיל 3) בתחומו.

גביית תשלום גני ילדים

נתבקשנו לחוות דעתנו בעניין תוקפה החוקי של ההחלטה על הקמת גן יישובי, נוסף על מערכת הגנים המתוקצבת על ידי משרד החינוך, וכן גביית תשלומים מעבר לקבוע בחוזר מנכ"ל משרד החינוך, באגודה אגודה שיתופית חקלאית להתיישבות קהילתית בע"מ מסוג יישוב קהילתי

הרחבת היקף עבודות במבנה המועצה האזורית

האם מועצה אזורית יכולה להרחיב היקפן של עבודות בנייה באמצעות אותו הקבלן או שמא יש צורך בעריכת מכרז חדש?

מדריך למועמד לבחירות לראשות עירייה

מטרתו של מדריך זה הינה להקל במעט את ההתמודדות עם סבך החוקים והתקנות, להבדיל בין עיקר וטפל, ולפרוש את המידע המשפטי הראשוני לו אתה זקוק בדרכך.

תעמולת בחירות אסורה באמצעות שימוש בעיתון רשות מקומית

האם פרסום בעיתון רשות מקומית מהווה הפרה של חוק הבחירות (דרכי תעמולה), תשי"ט-1959? מהן הדרכים לתקוף או למנוע את הוצאת העיתון המפר?

סמכות הועד המקומי להתקין פסי האטה

האם החלטת הוועד המקומי בקשר להצבת פסי האטה בכניסה ליישוב הינה חוקית?

סמכות וועד ממונה באגודה שיתופית ביחס לאסיפה הכללית

האם וועד שמונה ע"י רשם האגודות השיתופיות באגודה שיתופית, רשאי לאשר תקציבים ומאזנים וכן קבלת חברים לאגודה ללא אישור האסיפה הכללית של האגודה?

יצירת קשר

השאירו פרטיכם ונחזור אליכם בהקדם: